อ่าน ‘ที่ (น่า) ทำงาน: ศาสตร์และศิลป์แห่งการสร้างที่ทำงานชั้นยอด’

อ่าน ที่ (น่า) ทำงาน: ศาสตร์และศิลป์แห่งการสร้างที่ทำงานชั้นยอด 

เรื่อง : อามีนาร์ โตะเกะ

 

“คุณชอบงานที่ทำอยู่ตอนนี้หรือเปล่า”

เราอาจเลือกงานได้ และคิดว่าได้ทำงานที่ตัวเองชอบแล้ว เราอาจคิดว่าคำตอบต่อคำถามข้างบนก็คือ “ใช่ ฉันชอบงานนี้” แต่กระนั้นเมื่อเราก็ไม่มีสิทธิเลือกเพื่อนร่วมงาน ไม่มีสิทธิเลือกเจ้านาย ไม่มีสิทธิเลือกสถานที่ทำงาน ปัจจัยเหนือการควบคุมเหล่านี้อาจกลายเป็นข้อจำกัดที่ทำให้คนทำงานต้องจำยอม จนงานที่ชอบอาจกลายเป็นงานที่ ‘ไม่ใช่’ ไปในที่สุด

“ถ้าเช่นนั้นแล้ว สถานที่ทำงานชั้นยอดเป็นอย่างไร แล้วเราจะสร้างสรรค์มันขึ้นมาได้จริงหรือ”

การสร้างสถานที่ทำงานที่ดีไม่ได้เป็นหน้าที่ของใครคนใดคนหนึ่ง แต่ควรเป็นการลงความเห็นชอบร่วมกันระหว่างสมาชิกทุกคนในที่ทำงานว่าจะพัฒนาให้สถานที่ทำงานของตนเองเป็นพื้นที่น่าทำงานได้อย่างไรบ้าง โดยผู้บริหารหรือหัวหน้างานเป็นแกนนำในการเริ่มลงมือทำ สภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ตอบสนองตามความต้องการของพนักงาน จะช่วยทำให้พวกเขามีสติปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ และความร่วมมือ จนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในที่สุด

รอน ฟรีดแมน (Ron Friedman) นักจิตวิทยาสังคมผู้เชี่ยวชาญด้านแรงจูงใจของมนุษย์ และมีประสบการณ์ในโลกธุรกิจโดยตรงทั้งในบทบาทของพนักงานและผู้บริหาร ได้นำเสนอข้อค้นพบจากการศึกษาวิจัย ร่วมกับการสัมภาษณ์ผู้บริหารองค์กรชั้นนำระดับโลก จนกลายมาเป็นหนังสือ ที่ (น่า) ทำงาน: ศาสตร์และศิลป์แห่งการสร้างที่ทำงานชั้นยอด ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงาน วิธีการและคำแนะนำต่างๆ เหล่านี้ก็ล้วนช่วยสร้างแรงบันดาลใจและนำไปประยุกต์ใช้ได้ เพื่อออกแบบและสร้างสรรค์ ‘ที่ (น่า) ทำงาน’ ด้วยกัน

 

 

3 กุญแจสำคัญในการสร้างที่ (น่า) ทำงาน

ความลับของสถานที่ทำงานที่มีความสุขไม่ใช่การทุ่มเงินมากขึ้น แต่เป็นการสร้างสภาพเงื่อนไขที่ทำให้พนักงานทุกคนสามารถทำงานได้ดีที่สุด

รายงานของแกลลัพ (Gallup) จากการสำรวจความรู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับงาน(engagement) ของพนักงานชาวอเมริกัน  พบว่าร้อยละ 70 ไม่ได้รู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับงานที่ทำเลย และในจำนวนนี้มีร้อยละ 18 ที่ ‘ไม่รู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมในเชิงรุก’ (actively disengaged) ซึ่งหมายความว่าพวกเขาไม่เพียงแต่ใช้ศักยภาพไม่เต็มที่ แต่ยังแสดงพฤติกรรมที่สร้างความเสียหายให้กับธุรกิจในอเมริกาถึง 5.5 แสนล้านดอลลาร์ต่อปี

เพราะอะไรถึงเป็นเช่นนั้น

ผู้บริหารอาจคุ้นชินกับวิธีการทำงานที่มุ่งไปสู่ผลลัพธ์หรือการประสบความสำเร็จโดยเร็ว ทั้งยังคิดเห็นอีกว่าพนักงานควรจะทำงานอย่างหนักให้คุ้มค่ากับเวลาทุกวินาที ที่จริงแล้ววิธีการทำงานเช่นนี้อาจใช้ได้ดีกับการทำงานในช่วงยุคสมัยปฏิวัติอุตสาหกรรม ซึ่งสถานที่ทำงานที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพที่สุด คือที่ที่สามารถขจัดความผิดพลาด ทำให้การทำงานเป็นมาตรฐาน และรีดเค้นงานจากคนงานให้ได้มากที่สุด แต่ในปัจจุบันวิธีเช่นนี้ล้าสมัยอย่างมาก การมองเห็นคุณค่าของความสำเร็จเพียงอย่างเดียวโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยแวดล้อม อาจทำให้ความก้าวหน้าขององค์กรในระยะยาวถดถอยลงก็เป็นไปได้

หลายองค์กรอาจคิดว่าการลงทุนทั้งในแง่สิทธิประโยชน์ของพนักงาน สิ่งอำนวยความสะดวกภายในออฟฟิศ รวมถึงการลงทุนในเรื่องความสัมพันธ์และมิตรภาพในที่ทำงาน ล้วนเป็นเรื่องไม่คุ้มค่า แต่ฟรีดแมนชี้ว่าการลงทุนที่ถูกมองว่าเสียเวลาและเงินทองนี้เป็นกุญแจสำคัญที่นำไปสู่ความรู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับงาน และท้ายที่สุดก็คือประสิทธิภาพขั้นสูงขององค์กร

คำแนะนำต่างๆ ที่จะได้อ่านต่อไปนี้มีรากฐานมาจากความเข้าใจเชิงจิตวิทยา โดยเล็งเห็นความรู้สึกนึกคิดทั้งในมุมของผู้บริหารและพนักงาน ที่สำคัญอย่างยิ่งคือเคล็ดลับเหล่านี้ผ่านการพิสูจน์แล้วว่าได้ผล หากเลือกใช้ตามความเหมาะสมก็จะนำไปสู่การสร้างสถานที่น่าทำงานซึ่งมีพนักงานที่รู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมจากภายในสู่ภายนอก และผลสุดท้ายที่จะเกิดขึ้นคือการเพิ่มผลผลิตและความสำเร็จขององค์กรในที่สุด

 

กุญแจดอกที่ 1  การส่งเสริมให้พนักงานมีอิสระ ความสามารถ ความสัมพันธ์อย่างเป็นมิตรในที่ทำงาน

 

อิสระในการเลือก : ความต้องการพื้นฐานในการควบคุมชีวิต

พนักงานมักจะรู้สึกมีแรงจูงใจในการพัฒนาฝีมือให้เก่งขึ้น เมื่อสภาพแวดล้อมเอื้ออำนวยให้สามารถทำงานได้อย่างเป็นอิสระ แต่บ่อยครั้งพวกเขามักไม่สามารถทำตามใจหรือมีอำนาจตัดสินใจด้วยตนเองได้ ฟรีดแมนได้ให้ความเห็นว่าเราควรให้ความสำคัญกับอิสระในการเลือกทำงานของพนักงานบ้าง เพื่อที่พวกเขาจะได้รู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับองค์กร เชื่อเหลือเกินว่าไม่มีใครพอใจกับการทำตามคำสั่งอยู่เสมอหรอก

แล้วสิ่งเหล่านั้นจะเกิดขึ้นได้อย่างไร ฟรีดแมนได้ยกตัวอย่างดังนี้

  • ให้พนักงานได้เลือกว่าจะทำงานอย่างไรและเมื่อไหร่  การสนับสนุนให้พนักงานกำหนดตารางการทำงานด้วยตนเอง แทนที่จะบังคับให้ดำเนินการตามเวลาที่กำหนด เป็นการสื่อถึงความไว้วางใจและช่วยให้พวกเขารู้สึกมีอิสระในการทำงาน
  • ให้ทางเลือกแก่พนักงานว่าจะทำงานที่ไหน  หลายคนอาจไม่รู้ว่าสิ่งแวดล้อมมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ฟรีดแมนได้ให้ความเห็นว่าไม่มีสิ่งแวดล้อมแบบใดแบบหนึ่งที่เหมาะกับงานทุกงาน ฉะนั้นการให้พนักงานได้เลือกว่าจะทำงานที่ไหนก็ได้ อาจช่วยส่งเสริมให้พวกเขาสร้างสรรค์งานได้ดีขึ้น บางองค์กรอาจมีนโยบายให้พนักงานทำงานที่ออฟฟิศหรือที่บ้านได้ตามความต้องการ การอนุญาตให้ทำงานจากที่บ้านช่วยให้พนักงานไม่ต้องเดินทาง และลดความเหนื่อยล้าของพนักงานลงได้ นอกจากนั้น พนักงานอาจเลือกทำงานที่ห้องสมุด ร้านกาแฟ หรือริมชายทะเลบ้างตามความเหมาะสม ล้วนแล้วแต่เป็นการมอบอำนาจการตัดสินใจและให้อิสระอย่างชัดเจนแก่พวกเขา
  • ให้พนักงานได้เสนอไอเดียสำหรับการออกแบบออฟฟิศ  การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองเสนอความคิดเห็นต่อการจัดวางหรือประดับตกแต่งออฟฟิศ เช่น การวางโต๊ะทำงาน การตกแต่งด้วยกระถางต้นไม้ การจัดตู้ปลา หรือการแขวนภาพบนผนัง จะช่วยให้พวกเขารู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับสถานที่ทำงานมากขึ้น นอกจากนั้น สิ่งแวดล้อมเหล่านี้ยังมีอิทธิพลต่อการสร้างสรรค์และสมาธิการทำงานไม่น้อยเลย
  • เมื่อมอบหมายงานควรจะอธิบายและให้เหตุผลด้วย  หากเข้าใจเหตุผลว่าทำไมถึงต้องทำงานต่างๆ คนเราจะทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ข้อสนับสนุนจากการวิจัยแสดงให้เห็นว่า เมื่อคนเราได้รับเหตุผลที่ชัดเจนในการทำบางสิ่งบางอย่าง เรามักจะใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมาย เพราะเหตุผลนั้นสามารถทำให้มองเห็นว่าสิ่งที่ (กำลังจะ) ทำนั้นมีความสำคัญอย่างไร ทั้งยังสื่อให้รับรู้ว่าผลสำเร็จของงานจะเป็นประโยชน์ต่อตัวผู้ทำอย่างไรบ้าง
  • ลดการให้ความสำคัญกับรางวัลลง  หากให้รางวัลตอบแทนแก่พนักงานเมื่อทำผลงานได้ดีหรือประสบความสำเร็จ แน่นอนว่าจะทำให้พวกเขารู้สึกดี แต่ในขณะเดียวกันรางวัลเหล่านี้ก็ไม่ใช่เครื่องมือที่ดีในการสร้างแรงจูงใจต่อการทำงาน รางวัลเหล่านี้เป็นแรงจูงใจภายนอก ซึ่งแม้จะได้ผลในบางกรณี แต่ก็ไม่ได้มีคุณภาพเทียบเท่าแรงจูงใจภายในอันเกิดจากความรู้สึกว่างานที่ทำมีคุณค่าในตัวเอง เมื่อไหร่ก็ตามที่รางวัลกลายเป็นเป้าหมายสูงสุด แรงจูงใจภายในอาจลดลง ทำให้พนักงานจะสนุกกับการทำงานน้อยลงไปด้วย

 

ความสามารถ : ผลงานที่ดีสู่การพัฒนาให้เชี่ยวชาญ

 

ในฐานะผู้บริหารหรือว่าที่ผู้นำ เมื่อพนักงานสร้างสรรค์ผลงานได้ดีเยี่ยม สิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่ควรทำคือการกล่าวชื่นชม นักจิตวิทยาได้แนะนำวิธีการติชมว่าควรทำทันทีและระบุถึงรายละเอียดของผลงานให้ชัดเจน เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงความใส่ใจ และเพิ่มความมั่นใจว่าตนเองมีความสามารถ การกล่าวชมเป็นเรื่องสำคัญมากต่อการเติบโตและการพัฒนาฝีมือ

อีกสิ่งที่สำคัญมากคือ การส่งเสริมให้พนักงานได้ลองทำสิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะยึดติดอยู่กับวิธีการเดิมๆ เพราะกลัวความผิดพลาด ซึ่งต้องบอกว่าเป็นพฤติกรรมที่ไม่เป็นผลดีต่อการพัฒนาทักษะของพนักงานเลย เพราะจะทำให้พวกเขาไม่กล้าเสี่ยงหรือลองเผชิญกับความล้มเหลวบ้างเป็นครั้งคราว ซึ่งเป็นพื้นฐานของการสร้างสรรค์งานใหม่ๆ และการพัฒนาตนเอง

“ความจริงพื้นฐานที่เรามองข้ามไป คือ แท้จริงแล้วความล้มเหลวนั้นเป็นจุดเริ่มต้นที่จะนำพาไปสู่การเรียนรู้และความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ”

ดีน คีธ ไซมอนทัน (Dean Keith Simonton)

ลองพิจารณาถึงเหล่าอัจฉริยะที่ได้รับการยอมรับอย่าง โมซาร์ท, เชกสเปียร์, บีโธเฟน และดา วินชี พวกเขามีปัจจัยอย่างหนึ่งที่เหมือนกัน นั่นคือการสร้างสรรค์ผลงานได้จำนวนมากเมื่อเทียบกับคนอื่นๆ ในยุคเดียวกัน แม้ผลงานส่วนใหญ่จะไม่ได้ถูกจดจำในระดับผลงานชิ้นเอก แต่ผลงานที่ยอดเยี่ยมและได้รับการยกย่องของพวกเขาล้วนเกิดขึ้นได้จากการกล้าเสี่ยงต่อความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าจนกลายมาเป็นชิ้นงานอมตะจนถึงทุกวันนี้

ดังนั้นผู้บริหารควรสนับสนุนให้พนักงานได้ค้นหาความท้าทายใหม่ แม้ว่าจะเสี่ยงที่ผลลัพธ์อาจล้มเหลว แต่นั่นก็เป็นเรื่องที่ดี เพราะความล้มเหลวเป็นตัวกระตุ้นการเติบโตและการพัฒนาฝีมืออยู่เสมอ ผลสุดท้ายจะทำให้พวกเขาไม่เกิดความรู้สึกกลัวต่อความผิดพลาด ซึ่งจะเป็นวิธีในการจุดประกายความคิดสร้างสรรค์ที่ยอดเยี่ยมในที่ทำงาน

 

มิตรภาพในที่ทำงาน : การปฏิสัมพันธ์จะช่วยเชื่อมต่อให้ใกล้ชิด

เป็นที่รู้กันทั่วไปว่าการทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จในองค์กร แต่ก็มีผู้บริหารจำนวนไม่น้อยที่เข้าใจผิด คิดว่ามิตรภาพไม่จำเป็นต่อการทำงานร่วมกัน ทั้งที่ในความเป็นจริงแล้ว ทีมที่มีประสิทธิภาพการทำงานสูงนั้นประกอบไปด้วย เพื่อน ไม่ใช่แค่คนรู้จักหรือเพื่อนร่วมงาน

ความสัมพันธ์แบบเพื่อนมักจะทำให้เกิดการสื่อสารระหว่างกันมากกว่าเมื่อเทียบกับสถานะเพื่อนร่วมงานหรือคนรู้จัก ผลการวิจัยพบว่าเมื่อคนเรามีสัมพันธภาพใกล้ชิด จะช่วยเสริมสร้างการให้กำลังใจหรือการสนับสนุนกันและกัน ทั้งยังกล้าวิพากษ์วิจารณ์ข้อคิดเห็นของกันและกันอย่างตรงไปตรงมา ในขณะที่ความสัมพันธ์แบบผิวเผินอย่างคนรู้จัก/เพื่อนร่วมงานมักจะมีวิธีการสื่อสารกันอีกแบบ ต่างคนต่างทำ หรือไม่ก็ร่วมมือกันต่อเมื่อจำเป็น ดังนั้นการสร้างมิตรภาพในที่ทำงานย่อมมีประโยชน์ต่อองค์กรโดยตรง ทีมที่มีมิตรภาพเป็นศูนย์กลางจะมีโอกาสล้มเหลวน้อยกว่าเมื่อเทียบกับทีมที่รู้จักกันเพียงผิวเผิน

นอกจากนี้แล้วมิตรภาพยังช่วยลบล้างความรู้สึกเหงาและโดดเดี่ยวในที่ทำงานได้ด้วย แต่น่าเศร้าใจที่บ่อยครั้งประเด็นกลับถูกมองข้ามหรือมองว่าเป็นเรื่องเล็กน้อย ที่แย่ไปกว่านั้นคือ บรรยากาศความเหงากลายเป็นเรื่องธรรมดาที่มักเกิดขึ้นกับพนักงาน ซึ่งอาจส่งผลร้ายแรงอย่างที่คาดไม่ถึง ไม่ว่าจะเป็นต่อร่างกาย จิตใจ รวมไปถึงผลลัพธ์ของงานด้วย

สิ่งที่ผู้บริหารหรือว่าที่ผู้นำพอจะทำได้บ้างเพื่อลดความเหงาและช่วยสร้างมิตรภาพระหว่างพนักงานคือ เปิดโอกาสให้พวกเขาได้ทำงานร่วมกันบ่อยๆ จัดกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน หรือจัดพื้นที่ซึ่งอำนวยให้พนักงานได้พบปะสังสรรค์กัน เหล่านี้จะช่วยสร้างความใกล้ชิดคุ้นเคย และนำพาให้พนักงานได้เห็นความคล้ายคลึงระหว่างกันได้มากขึ้น ส่งผลให้พวกเขาเชื่อมต่อกันได้ง่ายและกลายมาเป็นเพื่อนกันได้ในที่สุด

ฟรีดแมนชี้ให้เห็นว่าที่ (น่า) ทำงานไม่ใช่เรื่องทางกายภาพเสมอไป ความสัมพันธ์ภายในระหว่างพนักงานก็สำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน หากมีสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการสร้างมิตรภาพก็แน่นอนว่าจะช่วยสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานได้ดีขึ้น เพื่อที่พวกเขาจะสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างสนุกสนานมากขึ้น และมีแรงจูงใจในการผลิตผลงานที่ดีขึ้น จนในที่สุดก็จะกลายเป็นความสำเร็จขององค์กร

 

กุญแจดอกที่ 2  พนักงานคือมนุษย์ที่ควรได้คั่นเวลาไปทำอย่างอื่นบ้าง 

ลองจินตนาการดูว่า หากเช้านี้คุณได้รับมอบหมายให้ส่งงานภายในสิ้นวัน คุณคงกดดันไม่น้อยเลยที่จะต้องพยายามอย่างเต็มที่เท่าที่จะทำได้เพื่อสร้างสรรค์ผลงานให้ได้ทันเวลา แต่จะทำอย่างไรเมื่อหัวไม่แล่น แถมยังเครียดเพราะคิดอะไรไม่ออกภายใต้บรรยากาศที่เผชิญอยู่

ความรู้สึกเหล่านี้เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งในที่ทำงาน เมื่อถูกกดดันให้ต้องคิดหรือสร้างสรรค์ผลงานภายใต้เงื่อนไขเวลาที่จำกัด ก็เป็นเรื่องยากที่จะพบกับสิ่งที่กำลังมองหาอย่างรวดเร็วทันใจได้

วิธีหนึ่งที่ฟรีดแมนเสนอคือ พนักงานควรได้ ‘งีบหลับ’ บ้าง เพราะเป็นวิธีที่ดีสำหรับการฟื้นฟูพลังงานของร่างกาย แน่นอนว่าไม่ใช่การหลับลึกที่ยาวนาน แต่กำลังหมายถึงการงีบหลับสัก 20 นาที ซึ่งมีผลดีต่อร่างกายมากมายอย่างไม่น่าเชื่อ เช่น ผลิตภาพเพิ่มขึ้น ตื่นตัวมากขึ้น การตอบสนองของระบบกล้ามเนื้อเร็วขึ้น แม่นยำมากขึ้น เข้าใจสิ่งต่างๆ ได้ดีขึ้น ตัดสินใจได้ดีขึ้น อารมณ์ดีขึ้น ความคิดสร้างสรรค์ดีขึ้น ความจำดีขึ้น และความเครียดลดลง

นอกจากนั้น ผู้บริหารควรสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ส่งเสริมการเล่น ซึ่งจะช่วยลดความกดดันและสร้างความผ่อนคลายแก่พนักงาน ทั้งยังจะเป็นตัวช่วยกระตุ้นให้พนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์ได้ไม่น้อย องค์กรสามารถเริ่มต้นได้ด้วยการเพิ่มตารางเวลาพักของพนักงานและหาพื้นที่สำหรับเล่นเกมหรือกิจกรรมกีฬา ตัวอย่างเช่น จัดซื้อเกมกระดาน (board game) หรืออาจจะจัดทีมฟุตบอลเลยก็ได้ ทั้งนี้การออกไปเดินเล่น อ่านบทความ ออกกำลังกาย หรือทำงานอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับชิ้นงานที่ต้องรับผิดชอบ ยังทำให้พนักงานได้พักจากงานที่ยาก ช่วยคลายความเครียด จัดระเบียบความคิด ทำให้สมองตื่นตัวได้ ไม่มีใครสามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพในทุกชั่วโมง หรือทำงานได้โดยไม่หยุดพัก เพราะเราทุกคนล้วนเป็นมนุษย์!

เฟรเดอริก วินสโลว์ เทย์เลอร์ (Frederick Winslow Taylor) บิดาแห่งศาสตร์การบริหารจัดการ เชื่อว่าร่างกายคนเรามีจังหวะเวลาทางชีวภาพไม่เหมือนกัน การเรียนรู้ว่าวิธีการทำงานใดดีที่สุดสำหรับตนเองจึงมีประโยชน์ ดังนั้นการที่องค์กรให้เวลาพนักงานได้งีบหลับเพื่อฟื้นผู้ระดับพลังงานในร่างกาย การสร้างบรรยากาศในการเล่นเพื่อส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ หรือการปล่อยให้พักผ่อนหย่อนใจจากการทำเรื่องอื่น ๆ คั่นกลางระหว่างงาน จะช่วยให้พนักงานรู้ว่าวิธีใดที่ทำให้ใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด ซึ่งส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานหนักมากขึ้นด้วย บทเรียนสำคัญที่เกิดขึ้นจากการให้เวลาในการได้หันไปลองทำอย่างอื่นคือ ความเข้าใจต่อข้อจำกัดทางร่ายกายและความคิดของมนุษย์ แทนที่จะเพิกเฉย มองว่าเป็นเรื่องเสียเวลาและปล่อยให้พนักงานฝืนทำงานต่อขณะที่พลังงานในร่างกายลดต่ำลงหรือสมองอ่อนล้าเกินกว่าจะคิดสร้างสรรค์ได้ ควรอนุญาตและให้โอกาสพวกเขาได้ฟื้นฟูบ้าง เพื่อที่จะได้พร้อมทำงานที่มีความท้าทายอย่างต่อเนื่อง

 

กุญแจดอกที่ 3  Work-Life Integration ผนวกงานและชีวิตส่วนตัวเข้าด้วยกัน

เราต่างคุ้นหูกันดีกับคำว่าความสมดุลของงานกับชีวิตส่วนตัว ทั้งที่จริงแล้วทั้งสองอย่างนี้ไม่มีทางสมดุลกันได้ เพราะเชื่อมั่นได้เลยว่าในโลกทุกวันนี้ งานแทบจะล้นทะลักเข้ามาในชีวิตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และในบางกรณีงานก็อาจกลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตไปแล้วโดยไม่รู้ตัว ต้องยอมรับว่าสภาพแวดล้อมการทำงานทุกวันนี้เราเชื่อมต่อกันทุกวันตลอด 24 ชั่วโมงผ่านอีเมล ข้อความ โทรศัพท์ และวีดีโอคอล ว่าเราจะไม่ได้อยู่ในออฟฟิศ แต่งานก็ยังคงเรียกร้องเราอยู่เสมอ

แล้วเราจะทำอย่างไรดี

ฟรีดแมนให้ความเห็นว่า แทนที่จะแสร้งทำเป็นว่าเวลางานและเวลาส่วนตัวเป็นคนละส่วนแยกจากกันได้ องค์กรควรพยายามหาทางผนวกโลกสองใบนี้เข้าด้วยกันจะดีกว่า เพราะการที่องค์กรให้ความสำคัญกับทั้งเรื่องการทำงานและชีวิตส่วนตัวในที่ทำงานนั้น จะแสดงให้พนักงานเห็นว่าองค์กรใส่ใจและให้คุณค่ากับชีวิตของพวกเขา การปฏิบัติเหล่านี้จะช่วยสร้างความไว้วางใจระหว่างองค์กรและพนักงาน อีกทั้งยังจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกให้เกิดขึ้นด้วย

เราผนวกชีวิตส่วนตัวเข้ากับงานได้ด้วยการสร้างวัฒนธรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานให้เกิดขึ้นภายในออฟฟิศ ดังนี้

  • คุยเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงานให้เป็นเรื่องปกติในออฟฟิศ (ไม่ได้แนะนำว่าให้พูดคุยกันตอนที่ควรจะทำงาน แต่หมายถึงให้คุยกันในช่วงพักกลางวัน หรือระหว่างรอประชุม) เมื่อเราพูดคุยกันเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน มักจะก่อให้มิตรภาพและความสัมพันธ์ที่แท้จริง การวิจัยยืนยันว่ายิ่งพนักงานมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกันในที่ทำงานมากเท่าไร พวกเขาจะยิ่งมีความสุขและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากเท่านั้น
  • กำหนดชั่วโมงที่พนักงานสามารถทำงานได้ต่อสัปดาห์
  • ใช้สถานที่ทำงานเป็นตัวเชื่อมต่อพนักงานกับองค์กรการกุศลต่างๆ ในชุมชน
  • ให้สมาชิกในครอบครัวของพนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร
  • บางครั้งอนุญาตให้พนักงานเลิกงานก่อนเวลาในวันที่มีงานสำคัญ เช่น งานเลี้ยงวันเกิด ฉลองวันครบรอบ

ชีวิตของเราทุกคนต่างก็ประกอบด้วยบทบาทมากมาย ทั้งชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว เราจะไม่มีทางทำให้บทบาทสมดุลได้หากเราจัดลำดับความสำคัญของบทบาทบางอย่างเหนือกว่าอีกบทบาทหนึ่ง ฉะนั้นฟรีดแมนจึงให้ความเห็นว่า การที่องค์กรช่วยให้พนักงานผนวกชีวิตส่วนตัวและการทำงานเข้าด้วยกันได้ โดยเชื่อใจว่าพวกเขาจะจัดการเวลาของตัวเองได้ และอนุญาตให้พวกเขาลาไปดูลูกสาวแข่งฟุตบอลหนึ่งชั่วโมงในเวลาทำงาน พนักงานจะเกิดความจงรักภักดีและทุ่มเทกับการทำงาน

 

ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อเราสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานที่จะมีอิสระในการตัดสินใจ มีความสามารถ และมีความสัมพันธ์ที่ดี เมื่อเราเข้าใจว่าพนักงานต่างมีข้อจำกัด และเมื่อเราใส่ใจความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพนักงานให้พอดีกัน เมื่อนั้นเราก็บรรลุความสำเร็จมากกว่าแค่การสร้างที่ทำงานชั้นยอด เพราะเราได้สร้างองค์กรที่ทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพที่สุดแล้ว